Εχουν τεθεί εκ των προτέρων στόχοι; Αποβλέπει η αξιολόγηση στη βελτίωση της ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών; Τι ρόλο παίζουν οι προϊστάμενοι και ο τρόπος διοίκησης; Με κάλεσαν τις προάλλες από την Διεύθυνση Πρωτοβάθμιας Εκπαίδευσης Καστοριάς να μιλήσω σε μιαν εσπερίδα για τη σημασία της πολυγλωσσίας στην Ενωμένη Ευρώπη. Στην εσπερίδα η συζήτηση άγγιξε και την αξιολόγηση. Πολλοί εκπαιδευτικοί, και όχι μόνο, έχουν σοβαρές ενστάσεις για το προτεινόμενο σύστημα αξιολόγησης και φαίνεται ότι η αναστάτωση που προκαλείται θέτει σε κίνδυνο την ομαλή διεκπεραίωση του εκπαιδευτικού έργου στα σχολεία, αλλά και τη λειτουργία της δημόσιας διοίκησης γενικότερα. Χωρίς να γνωρίζω λεπτομερώς το προτεινόμενο σύστημα αξιολόγησης, νοιώθω την ανάγκη να καταθέσω μερικές σκέψεις με βάση τη μέχρι σήμερα εμπειρία μου.
Εργάζομαι στην Ευρωπαϊκή Επιτροπή πάνω από 30 χρόνια και αξιολογούμαι κάθε χρόνο. Σε κάθε σεμινάριο που παρακολουθώ πρέπει να συμπληρώνω δελτίο αξιολόγησης του ομιλητή. Κάθε δράση που οργανώνουμε πρέπει να αξιολογείται από τους συμμετέχοντες. Περιοδικά επίσης αξιολογούμε το περιβάλλον και τις συνθήκες εργασίας μας με ερωτηματολόγια που καλούμαστε να συμπληρώσουμε ηλεκτρονικά. Και όλες οι αποφάσεις για τα μεγάλα προγράμματα της Ευρωπαϊκής Ένωσης περιλαμβάνουν ρήτρα αξιολόγησης εκ των προτέρων, στο μέσον της περιόδου και εκ των υστέρων. Ποιο είναι το πρώτο κοινό στοιχείο όλων αυτών των αξιολογήσεων; Η αξιολόγηση γίνεται για να διαπιστωθεί σε ποιό βαθμό έχουν επιτευχθεί οι στόχοι που έχουν τεθεί εκ των προτέρων. Δεν έχει νόημα να αξιολογηθεί ένας υπάλληλος, μια υπηρεσία, ένα πρόγραμμα, μια νομοθετική πράξη αν δεν έχουν καθοριστεί από την αρχή κάποιοι στόχοι. Για τον υπάλληλο ή για την υπηρεσία αυτοί οι στόχοι μπορεί να είναι ποσοτικοί (π.χ. να μεταφράσει τουλάχιστον τόσες σελίδες το χρόνο, να καταρτίσει κάποιαν έκθεση ή κάποια νομοθετική πρόταση) ή ποιοτικοί (π.χ. να πετύχει ομοφωνία των κρατών μελών σε ένα θέμα, να εξασφαλίσει χωρίς προβλήματα την γραμματειακή υποστήριξη μιας διοικητικής μονάδας). Για ένα πρόγραμμα ή για μια νομοθετική πράξη οι στόχοι καθορίζονται από κάποιους δείκτες που πρέπει να βελτιωθούν (π.χ. αύξηση του περιφερειακού Ακαθάριστου Εγχώριου Προϊόντος, μείωση του χρόνου μετακίνησης, αύξηση του αριθμού των αποφοίτων τριτοβάθμιας εκπαίδευσης, αύξηση της ανακύκλωσης των απορριμμάτων, μείωση της ρύπανσης από συγκεκριμένους ρυπαντές). Όταν έχουν τεθεί από την αρχή κάποιοι στόχοι η αξιολόγηση μπορεί να γίνει με αντικειμενικό τρόπο από τους αρμόδιους. Αλλά μπορεί να ελεγχθεί πολύ εύκολα και από ανεξάρτητους εμπειρογνώμονες. Συχνά, όπως είπα, χρησιμοποιούνται και ερωτηματολόγια τα οποία συμπληρώνονται ανώνυμα για να αξιολογηθεί μια δράση ή και υπηρεσία. Σε αυτή την περίπτωση έχουμε αξιολόγηση 360 μοιρών γιατί αξιολογείται η επίτευξη των στόχων από κάθε κατεύθυνση. Δεν αξιολογεί τον κατώτερο μόνο ο ανώτερος στην ιεραρχία. Αλλά και ο κατώτερος αξιολογεί τον ανώτερο. Και ο πολίτης αξιολογεί τα επιτεύγματα της υπηρεσίας ή της νομοθετικής πράξης στο σύνολό τους. Υπάρχει όμως κι ένα δεύτερο κοινό στοιχείο όλων των αξιολογήσεων που ανέφερα παραπάνω. Η βελτίωση! Βελτίωση των επιδόσεων του υπαλλήλου ή της υπηρεσίας.
Βελτίωση του προγράμματος ή της νομοθετικής πράξης για να επιφέρει τα επιδιωκόμενα αποτελέσματα. Βελτίωση των δομών και των διαδικασιών για να εξασφαλιστεί καλύτερη εξυπηρέτηση του πολίτη ή των στόχων που έχουν τεθεί. Υπάρχει μια βασική αρχή στη φύση. Η κατανομή τυχαίων μεταβλητών πραγματικών τιμών, οι οποίες τείνουν να συγκεντρώνονται γύρω από μια μέση τιμή, ακολουθούν πάντα την κανονική κατανομή που στα μαθηματικά αναφέρεται και ως κατανομή ή καμπύλη του Gauss. Πάρτε για παράδειγμα την ετήσια βαθμολογία των μαθητών μιας τάξης. Αν ο δάσκαλος έχει βαθμολογήσει σωστά, θα υπάρχουν μερικοί μαθητές με χαμηλή βαθμολογία, η πλειοψηφία των μαθητών θα έχει βαθμολογία γύρω από τον μέσο όρο και μερικοί μαθητές θα έχουν πολύ υψηλή βαθμολογία. Το ίδιο και με την αξιολόγηση του προσωπικού. Μερικοί υπάλληλοι θα έχουν πολύ χαμηλές επιδόσεις ακόμη και απαράδεκτες. Ο κύριος όγκος των υπαλλήλων θα έχουν βαθμολογία γύρω στον μέσο όρο. Και μερικά «υπέρλαμπρα άστρα» θα έχουν πολύ υψηλή βαθμολογία. Και η ιεραρχία βρίσκεται πάντα μπροστά στο δίλλημα: τι κάνουμε με τους ανεπαρκείς υπαλλήλους; Πως μπορούμε να βελτιώσουμε τις επιδόσεις τους; Πρέπει κάθε χρόνο να απολύουμε όσους έχουν απαράδεκτες επιδόσεις ή μήπως υπάρχει και άλλη λύση; Η απάντηση βέβαια έχει να κάνει με το ποιός είναι ο στόχος της αξιολόγησης.
Αν είναι η μείωση του προσωπικού δεν χρειάζεται απαραίτητα αξιολόγηση. Αν είναι η βελτίωση της ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών και των επιδόσεων των υπαλλήλων τότε η αξιολόγηση θα πρέπει να συνδέεται και με την προώθηση της σταδιοδρομίας του υπαλλήλου. Δηλαδή με τις προαγωγές ή τις αυξήσεις μισθού. Παράλληλα, κάθε περίπτωση ανεπαρκούς υπαλλήλου πρέπει να εξετάζεται ξεχωριστά. Μήπως ο υπάλληλος βρίσκεται σε ακατάλληλη θέση σε σχέση με τα προσόντα του; Μήπως χρειάζεται μετεκπαίδευση και αλλαγή καθηκόντων; Μήπως η ανεπάρκεια οφείλεται σε ιατρικούς λόγους; Μήπως αντιμετωπίζει οικογενειακά ή άλλα προβλήματα; Μήπως τέλος δεν ταιριάζει λόγω χαρακτήρα με τον προϊστάμενό του; Στην μικρή ομάδα που συντόνιζα πριν λίγα χρόνια μου έφεραν κάποτε ένα συνάδελφο που όλοι χαρακτήριζαν ως «ανεπαρκή». Ο πρώην προϊστάμενός του δεν του είχε απευθύνει το λόγο επί τρία συναπτά έτη! Την πρώτη μέρα στη δουλειά άρχισε πρωί-πρωί να μου παραπονιέται σε έντονο ύφος για διάφορα πραγματικά και φανταστικά προβλήματα της υπηρεσίας. Ταράχτηκα. Το ίδιο και το δεύτερο πρωινό. Επί ένα δεκάλεπτο με σφυροκοπούσε ανελέητα μιας και ήμουν γι’ αυτόν ο εκπρόσωπος της «κακιάς και αδιάφορης ιεραρχίας». Τα είχα χαμένα. Είχα σχεδόν βουρκώσει. Το τρίτο πρωινό κατάλαβα. Αυτό ήταν το πρόβλημά του!
Γιατί μετά το πρώτο αυτό δεκάλεπτο ο συνάδελφος ήταν εργατικότατος, ικανότατος και με αίσθημα πρωτοβουλίας, αν και πάντα λίγο δύσκολος και απότομος στην επικοινωνία. Από εκείνη την ημέρα κάθε πρωί εφάρμοζα τη μέθοδο «από το ένα αφτί έμπαιναν και από το άλλο έβγαιναν». Ο συνάδελφος αξιοποιήθηκε πλήρως και στους έξη μήνες η δουλειά που είχε κάνει χειροκροτήθηκε αυθόρμητα από την διευθύνουσα επιτροπή, στην οποία συμμετείχε και ο πρώην προϊστάμενός του! Επόμενη αξιολόγηση του συναδέλφου: λίαν καλώς αντί για ανεπαρκής… Για μένα, η αξιολόγηση έχει να κάνει πρωτίστως με το σύστημα και τις μεθόδους διοίκησης. Και σε έναν κακοδιοικούμενο οργανισμό ή υπηρεσία, και η αξιολόγηση θα είναι κακής ποιότητας και δεν θα εξυπηρετεί το σωστό σκοπό. Και θα δημιουργεί προβλήματα και αντιπαραθέσεις… Αλήθεια, ποιος είναι ο στόχος της παρούσας αξιολόγησης; *φυσικός, στέλεχος της Ευρωπαϊκής Επιτροπής. Οι απόψεις είναι προσωπικές και δεν εκφράζουν κατ’ ανάγκη την Ευρωπαϊκή Επιτροπή. http://alevantis.blogspot.com
