Από το κομματικό στο αξιοκρατικό μάνατζμεντ

Χρόνια τώρα η δημόσια διοίκηση λειτουργεί σύμφωνα με τις επιθυμίες και “διαταγές” της εκάστοτε κυβέρνησης. Τα παραδείγματα πολλά και σε όλους τους κλάδους (Νοσοκομεία, ΔΕΚΟ, δημόσιες υπηρεσίες, κ.ά.), όπου στελέχη ορίζονται με κύριο κριτήριο την κομματική τους ταυτότητα.
Τα αποτελέσματα γνωστά και δυστυχώς όλα απεικονίζονται τόσο στη χαμηλή ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών όσο και στα αρνητικά οικονομικά αποτελέσματα των δημοσίων Φορέων. Τα αρνητικά αποτελέσματα επιβαρύνουν τον προϋπολογισμό δημιουργώντας ελλείμματα, τα οποία συσσωρεύονται και οδηγούν στη συνέχεια σε μια αλυσίδα προβλημάτων όπως, έλλειψη ανταγωνιστικότητας, υποχρηματοδότηση καίριων τομέων (υγεία, εκπαίδευση, κοινωνική πρόνοια), ανεργία, κλείσιμο δημοσίων οργανισμών και απολύσεις. Οι λόγοι που οδηγούν στην αναποτελεσματικότητα του στενού και ευρύτερου δημόσιου τομέα και πολλοί και σύνθετοι. Ενας όμως ιδιαίτερα αρνητικός παράγοντας είναι οι εσφαλμένες διαδικασίες επιλογής στελεχών σε διοικητικές θέσεις ευθύνης, καθώς τα άτομα που επιλέγονται είναι συνήθως χαμηλών προσόντων και χωρίς γνώσεις σε σημαντικά θέματα διοίκησης. Ενα επιπλέον χαρακτηριστικού του “κομματικού μάνατζμεντ” είναι ότι η θητεία των στελεχών είναι συνδεδεμένη με τη διάρκεια της εκάστοτε κυβέρνησης, ανεξάρτητα εάν παράγεται ή όχι εποικοδομητικό έργο για το κράτος και την κοινωνία γενικότερα.
Το θέμα της επιλογής άξιων στελεχών σε καίριες θέσεις της δημόσιας διοίκησης θα είχε λυθεί εάν εφαρμόζονταν συστηματικά αξιοκρατικές διαδικασίες. Το σύγχρονο μάνατζμεντ διδάσκει τις βασικές αρχές διοίκησης επιχειρήσεων, δημοσίων και ιδιωτικών. Μία τεχνική ευρέως διαδεδομένη είναι το “μάνατζμεντ στόχων” (management by objectives). Σύμφωνα με αυτό και ακολουθώντας ένα πλάνο ανάπτυξης (business plan), ο κάθε μάνατζερ θέτει τους στόχους -ποσοτικούς και ποιοτικούς- για μία μεσο-μακροπρόθεσμη περίοδο 3 – 5 ετών. Καθ’όλη τη διάρκεια της θητεία του ο μάνατζερ, σε συνεργασία με την ομάδα διοίκησης (team management), προσπαθεί να επιτύχει τους στόχους του σε όλα τα επίπεδα ανάπτυξης. Η οποιαδήποτε αλλαγή θα πραγματοποιείται στο τέλος της τριετούς–πενταετούς θητείας, με τον απολογισμό και την εξέταση επίτευξης των στόχων. Στην Ελλάδα, δυστυχώς όχι μόνο απουσιάζει παντελώς μια τέτοια προσέγγιση στοχοθέτησης, αλλά αντίθετα πολλές φορές γίνεται αλλαγή της διοίκησης ενός δημόσιου φορέα/ οργανισμού πριν τη λήξη της θητείας της, η οποία μάλιστα συνοδεύεται από τη διεκδίκηση αποζημιώσεων, οι οποίες όπως είναι φυσικό τελικά επιβαρύνουν τους φορολογούμενους.
Επιπλέον, με αφορμή τις περιφερειακές και δημοτικές εκλογές, αξίζει να σημειωθεί ότι πέρα από την πολιτική τους τοποθέτηση, οι τοπικές Αρχές (δήμαρχοι και περιφερειάρχες) θα πρέπει και αυτές να αξιολογούνται σε σχέση και με την ικανότητά τους να διαμορφώνουν και να υλοποιούν στρατηγικές ανάπτυξης, κάτι το οποίο απαιτεί αυξημένες διοικητικές ικανότητες ώστε να αξιοποιηθούν οι (σταδιακά περιοριζόμενοι) πόροι που υπάρχουν σε τοπικό επίπεδο. Ως ενεργοί πολίτες θα πρέπει επομένως, παράλληλα με την πολιτική τοποθέτηση κάθε υποψηφίου, να συνεκτιμήσουμε τους στόχους που θέτει, τα μέσα υλοποίησής τους, και την ικανότητά του να εφαρμόσει αποτελεσματικά το σχεδιασμό του (πχ., αξιολογώντας τα αποτελέσματα που πέτυχαν οι υπάρχουσες τοπικές αρχές σε σχέση με τους στόχους που είχαν θέσει σε θέματα όπως η υλοποίηση έργων, η απορρόφηση πόρων, η ανάπτυξη κοινωνικών και πολιτιστικών δράσεων, κ.λπ.).
Το αξιοκρατικό μάνατζμεντ είναι η μόνη ελπίδα για τη δημιουργία ενός ανταγωνιστικού και αποδοτικού δημοσίου τομέα στη χώρα μας. Είναι όμως λυπηρό το ότι τόσα χρόνια οι κυβερνήσεις δεν το επιζητούν, παρ’ότι σε όλες τις προεκλογικές τους καμπάνιες μιλούν γι’ αυτό. Για να μπορέσει η δημόσια διοίκηση να παρέχει υπηρεσίες υψηλής ποιότητας προς τους πολίτες, αξιοποιώντας με αποδοτικό τρόπο τους πόρους που διαθέτει και να στηρίξει την ανάπτυξη της χώρας, θα πρέπει να εφαρμόσει το αξιοκρατικό μάνατζμεντ σε όλο το φάσμα δημόσιο τομέα με οποιοδήποτε κόστος (κυρίως το πολιτικό).