Μία διαρκής, αόρατη και ανομολόγητη βία
Προσδιορισμός και ορισμοί του φαινομένου
Πολύ συχνά οι εργαζόμενοι γίνονται στο χώρο εργασίας τους μάρτυρες ή και αποδέκτες μιας τραυματικής και βίαιης εμπειρίας, αυτής της ηθικής παρενόχλησης. Από τη δεκαετία του 1990 και μετά, οι επιστήμες της Κοινωνιολογίας και της Ψυχολογίας, στρέφουν την προσοχή τους στη μελέτη του συγκεκριμένου φαινομένου, το οποίο ταλάνιζε ανέκαθεν την κοινωνική ζωή των εργαζομένων, και που λόγω της φύσης του ήταν αρκετά δύσκολο να προσδιοριστεί με ακρίβεια, να οριστεί και να ανιχνευθεί το μέγεθος της διάστασής του. Σύμφωνα με το Ευρωπαϊκό Ίδρυμα για τη Βελτίωση των Συνθηκών Ζωής και Εργασίας (EUROFOUND), η ηθική παρενόχληση στο χώρο εργασίας χαρακτηρίζεται από συστηματική ψυχολογική βία ή ταπείνωση ενός ατόμου από ένα άλλο άτομο ή ομάδα, με σκοπό να ζημιωθεί η φήμη, η τιμή, η ανθρώπινη αξιοπρέπεια και ακεραιότητά του, και τέλος να εξωθηθεί σε παραίτηση.
Οι διεθνείς όροι που έχουν επικρατήσει για να περιγράψουν τη συναισθηματική, ψυχολογική και ηθική παρενόχληση είναι mobbing και bullying. Τη δεκαετία του ’80 ο Γερμανός ψυχολόγος Heinz Leymann, δανείζεται τον όρο mobbing για να περιγράψει επαναλαμβανόμενα περιστατικά συναισθηματικής και ψυχολογικής βίας που παρατηρούνται στο χώρο εργασίας. Στην αγγλική γλώσσα το ρήμα ‘to mob’ σημαίνει κακολογώ, προσβάλλω, κακομεταχειρίζομαι, πιέζω, και χρησιμοποιήθηκε για πρώτη φορά το 1800 από Βρετανούς βιολόγους, ορνιθολόγους και μελετητές της ζωικής συμπεριφοράς, προκειμένου να χαρακτηρίσουν τη θορυβώδη και επιθετική συμπεριφορά που υιοθετούν τα πτηνά για να απομακρύνουν έναν παρείσακτο. Στις σκανδιναβικές χώρες έχει επικρατήσει ο όρος mobbing, ενώ στις αγγλοσαξονικές χρησιμοποιείται η λέξη bullying που στα ελληνικά μπορεί να μεταφραστεί ως ‘καψόνια’. Και οι δύο όροι ωστόσο, παραπέμπουν αυτόματα σε έννοιες όπως ‘θυματοποίηση’ (victimization), ‘κακομεταχείριση’ (mistreatment), και ‘παρενόχληση’ (harassment), και έχουν πια εδραιωθεί ως κοινά αποδεκτοί προσδιορισμοί ενός παγκόσμιου φαινομένου. Ο Heinz Leymann μετά από μελέτες και έρευνες πάνω στον τομέα της ψυχολογίας της εργασίας, χρησιμοποιεί τον όρο mobbing και για τις κοινωνικές σχέσεις των εργαζομένων στο χώρο εργασίας τους. Ως Σύνδρομο Μobbing μάλιστα, εννοεί το σύνολο των αρνητικών επιδράσεων στην υγεία, από την ηθική παρενόχληση στους εργασιακούς χώρους, καθώς και τις αξιόμεμπτες, επαναλαμβανόμενες ή καθαρά αρνητικές πράξεις που έχουν ως στόχο τους υπαλλήλους και μπορούν να τους οδηγήσουν στην απομόνωση από την κοινότητα στον εργασιακό χώρο.
Ένας άλλος ορισμός που έχει επικρατήσει είναι αυτός του Νορβηγού ακαδημαϊκού Stale Einarsen, ο οποίος την ορίζει ως το γεγονός της προσβολής, του κοινωνικού αποκλεισμού, ή της αρνητικής επίδρασης στα εργασιακά καθήκοντα κάποιου. Το θύμα καταλήγει αρκετές φορές σε κατώτερη εργασιακά θέση ή στασιμότητα, γίνεται στόχος συστηματικών αρνητικών ενεργειών, ενώ δεν είναι λίγες οι φορές που σπιλώνεται η φήμη του και παρεμποδίζεται η επαγγελματική και εργασιακή του ανεξέλιξη. Ο Dieter Zapf, Γερμανός επιστήμονας και μελετητής της ηθικής παρενόχλησης, της συναισθηματικής και ψυχολογικής βίας στο χώρο εργασίας, θεωρεί ότι το bullying προέρχεται κυρίως από τους ιεραρχικά ανώτερους, ενώ το mobbing είναι πολύ περισσότερο ομαδικό φαινόμενο και προέρχεται από συναδέλφους. Σε αρκετές περιπτώσεις παρατηρείται σιωπηρή ή επιδεικτικά φανερή συνεργασία μεταξύ της ιεραρχίας και υπαλλήλων που έχουν προνομιακή μεταχείριση, οι οποίοι παρενοχλούν ηθικά και εργασιακά τους υφισταμένους ή τους συναδέλφους τους με αποκλειστικό στόχο την εργασιακή και ηθική τους εξόντωση.
Εκδηλώσεις και χαρακτηριστικά του φαινομένου
O Dieter Zapf έχει κατηγοριοποιήσει πέντε ειδών στρατηγικές ηθικής παρενόχλησης στο χώρο εργασίας:
1. Αλλαγή εργασιακών καθηκόντων με υποβιβαστικές τάσεις ή με πολύ υψηλό βαθμό δυσκολίας.
2. Κοινωνική απομόνωση με παρεμπόδιση επικοινωνίας ή μέσω απομάκρυνσης.
3. Προσωπικές επιθέσεις με ειρωνικά, υποτιμητικά ή/και προσβλητικά σχόλια.
4. Φραστικές απειλές μέσω κριτικής ή ταπεινώσεις ακόμα και μπροστά σε τρίτους.
5. Διάχυση κουτσομπολιών και φημών. Οι εμπειρικές έρευνες μέχρι τώρα έχουν δείξει ότι τα θύματα μιας τέτοιου είδους βάναυσης και ταπεινωτικής συμπεριφοράς άτομα με πολλά προσόντα, καλλιεργημένα, ικανά, αποτελεσματικά, έντιμα, ακέραια και αφοσιωμένα στη δουλειά τους, τα οποία διαθέτουν ήθος, αξίες, έντονη αίσθηση του δικαίου, λογική, φαντασία και ικανότητα εξεύρεσης άμεσων λύσεων σε δύσκολα προβλήματα. Οι αρετές αυτές, που συνήθως συνιστούν απειλή για τους συναδέλφους και διατάραξη μιας παγιωμένης, μη αποτελεσματικής και τελματώδους καθεστηκυίας τάξης βασισμένης στον εκφοβισμό, στην πελατειακή διευθέτηση προβλημάτων και στην έλλειψη οράματος από τη μεριά της ιεραρχίας, φυσικά δεν συγκροτούν λόγους απόλυσης ή απομάκρυνσης. Συνεπώς τα άτομα που έχουν στοχοποιηθεί υπόκεινται συστηματικά σε συμπεριφορές ταπεινωτικές και προσβλητικές ή σε τακτικές απομόνωσης και περιθωριοποίησης έτσι ώστε να εξαναγκαστούν σε παραίτηση, απομόνωση, ή σε απόσυρση. Τα συμπεράσματα ερευνών που έχουν πραγματοποιήσει οι Zapf και Einarsen, βεβαιώνουν ότι πολλά κρούσματα ηθικής παρενόχλησης εντοπίζονται πλέον και στη δημόσια διοίκηση, επομένως η ηθική παρενόχληση πραγματοποιείται ευρέως και σε γραφειοκρατικούς οργανισμούς, ειδικά σε αυτούς με μικρή έως ανύπαρκτη λογοδοσία και έλεγχο, καθώς και με μεγάλα περιθώρια αυτονομίας και ανάληψης πρωτοβουλιών. Σε πολλές δε περιπτώσεις ακόμα κι αν το άτομο που παρενοχλείται από μια ομάδα χαρακτηρίζεται από ιδιότητες που το καταστούν συμπαθές και πολλά υποσχόμενο στην ιεραρχία, αυτή παίρνει πολλές φορές το μέρος της ομάδας που παρενοχλεί. Επομένως, επειδή η πληροφόρηση για τη σύγκρουση ενδέχεται να δίνεται μεροληπτικά προς όφελος της παρενοχλούσας ομάδας, η ιεραρχία αρκετά συχνά τείνει να δέχεται την εκδοχή της ομάδας αυτής.
Οι Keashly & Jagatic κατηγοριοποίησαν τακτικές που συνιστούν μοτίβα (patterns) τα οποία επαναλαμβανόμενα χαρακτηρίζουν τα είδη και τις επιλογές εχθρικής στάσης απέναντι σ’ έναν εργαζόμενο, και συμπεριλαμβάνουν μεταξύ άλλων: Χρήση υποτιμητικών όρων, προσβλητικά σχόλια και αστεία, έντονη κριτική και φραστική βία, προσβολές μπροστά σε τρίτους, ύβρεις, διαβολή στους ανωτέρους και εξαπάτηση, φωνές και απειλές, πίεση για αλλαγή απόψεων και ιδεών, άδικη και άνιση μεταχείριση, διατύπωση ψευδών κατηγοριών και επιστράτευση δήθεν μαρτύρων προς επιβεβαίωση, απόπειρα να στραφούν συνάδελφοι εναντίον του στόχου, παράβλεψη ή αποσιώπηση της συνεισφοράς του θύματος, τηλεφωνήματα που αγνοούνται και άρνηση συνάντησης, επί τούτου απομόνωση, απόκρυψη πληροφοριών και πηγών, υπερφόρτωση με εργασία ή στέρηση αυτής, εξαναγκασμός παράδοσης έργου ή πραγματοποίησης όγκου εργασίας σε παράλογα πιεστικές προθεσμίες, κ.ά.
Η εχθρική και υποτιμητική συμπεριφορά στο χώρο της εργασίας για να οριστεί ως τέτοια, απαιτείται διάρκεια και ποικιλία συμπεριφορών τέτοιου είδους, όπως κλιμάκωση, σκοπιμότητα, επίδειξη εξουσίας ή δύναμης πάνω στον παρενοχλούμενο και παραβίαση κανόνων (εργασιακών, οργανωσιακών, ηθικών, αξιακών, κοινωνικών). Για τη Marie-France Hirigoyen, συμπεριφορές ηθικής παρενόχλησης μπορούν ν΄αναπτυχθούν ευκολότερα σε περιβάλλοντα που επικρατεί έντονο άγχος, κακή οργάνωση και εμπάθεια. Άρα σύμφωνα με τη συγγραφέα αυτό που δημιουργεί την ηθική παρενόχληση δεν είναι μόνο ο υπερβολικός φόρτος εργασίας, αλλά περισσότερο ένα εργασιακό κλίμα χωρίς εσωτερική ρύθμιση σε επίπεδο συμπεριφορών και μεθόδων, όπου όλα είναι ρευστά και όπου η εξουσία των προϊσταμένων είναι χωρίς όρια. Άλλοι λόγοι σύμφωνα με τη συγγραφέα που ευνοούν την εμφάνιση του mobbing είναι ο αυταρχισμός, η έλλειψη διαλόγου και επικοινωνίας στον εργασιακό χώρο, η έλλειψη αυτονομίας των υπαλλήλων, η χειραγώγηση της συμπεριφοράς και της σκέψης έτσι ώστε να υιοθετούν την οργανωσιακή κουλτούρα και τη νοοτροπία της υπηρεσίας ή της επιχείρησης. Η έλλειψη αναγνώρισης για το μόχθο, την εργατικότητα και την αποτελεσματικότητα ή την προσφορά του υπαλλήλου αποτελεί γόνιμο έδαφος για κρούσματα ηθικής παρενόχλησης καθώς αυτή αποτελεί μια ‘συμβολική εξαφάνιση’ του ατόμου. Η συνήθης πρακτική είναι η έλλειψη σεβασμού της αξιοπρέπειας του ατόμου και της σημασίας του ανθρώπινου παράγοντα. Μαζί μ’αυτά, συμπληρώνει η Hirigoyen, ο κυνισμός του συστήματος, η αποφυγή και μετατόπιση ευθυνών, καθώς και η μεγαλομανία των διοικούντων είναι πια καθημερινές πρακτικές που καθιστούν την ηθική παρενόχληση περισσότερο επίκαιρη από ποτέ.
Επιπτώσεις της ηθικής παρενόχλησης στον παρενοχλούμενο, στο προσωπικό και στον εργασιακό χώρο.
Σύμφωνα με τους επιστήμονες που μέχρι τώρα έχουν μελετήσει το θέμα, οι επιπτώσεις της ηθικής παρενόχλησης αγγίζουν τρία πεδία: το ατομικό, το οργανωσιακό και το συναδελφικό:
Α) Σε ατομικό επίπεδο κάποιοι εργαζόμενοι αναγνωρίζουν το φαινόμενο, και είτε αποχωρούν αναζητώντας πιο υγιή και καλύτερα οργανωμένα εργασιακά περιβάλλοντα, είτε αποσύρονται αυτοπεριοριζόμενοι στις τυπικές διαδικασίες, από-επενδύουν, δεν αξιοποιούν συνειδητά τις γνώσεις και τις ικανότητές τους, επιδιώκοντας να καλλιεργούν περαιτέρω τις δεξιότητές τους στο πλαίσιο διαφορετικών, παραγωγικών και ουσιαστικών συνεργασιών με όραμα, προοπτική και στόχους. Δυστυχώς κάποιοι άλλοι εργαζόμενοι παρουσιάζουν αγχώδεις διαταραχές, αγωνία, απόγνωση, κατάθλιψη, χαμηλή αυτοεκτίμηση, έλλειψη συγκέντρωσης, απώλεια ενδιαφέροντος για την εργασία που τους έχει ανατεθεί, και αυτοαπομόνωση. Αρκετοί ενδεχομένως να παρουσιάσουν το ονομαζόμενο Μετατραυματικό Σύνδρομο του Στρες (Post Traumatic Stress Syndrome) το οποίο εκδηλώνεται με έντονο άγχος προερχόμενο από μία τραυματική εμπειρία. Το θύμα ξαναζεί οδυνηρές αναμνήσεις ή περιστατικά μέσα από επαναλαμβανόμενους εφιάλτες. Κάποια άτομα μπορεί να απωθήσουν τα δυσάρεστα περιστατικά που τους έχουν συμβεί, και αποφεύγουν να μιλήσουν γι’ αυτά, ενώ άλλα αναστατώνονται μόνο στη σκέψη του τι έχουν περάσει και παρουσιάζουν συμπτώματα πανικού. Εκείνο που προκαλεί την ίδια αίσθηση με την εξάσκησης ψυχολογικής βίας είναι η άγνοια, η περιφρόνηση και η αδιαφορία, η αντιμετώπιση του υπαλλήλου σαν να είναι ανύπαρκτος. Οι Einarsen και Mikkelsen μιλάνε για έκθεση του ατόμου σε ‘κοινωνικό εξοστρακισμό που σημαίνει ότι ο στόχος κινδυνεύει να αποκλειστεί από μια σημαντική ομάδα, εν προκειμένω την ομάδα εργασίας.’ Συνέπεια εξαιρετικά δυσάρεστη δεδομένου ότι ‘η επιβίωση των ανθρώπων, εξαρτάται από την ένταξή τους σε μια εύρυθμη κοινωνική ομάδα’. Ο κοινωνικός εξοστρακισμός δημιουργεί μια αίσθηση αφενός ότι το άτομο δεν ανήκει στον εργασιακό του χώρο, και αφετέρου ότι δεν αξίζει το σεβασμό και την εκτίμηση των μελών της ομάδας που το αποκλείει. Επομένως εάν οι συνάδελφοι του εργαζόμενου που υφίσταται την ηθική παρενόχληση αρνούνται να επικοινωνήσουν μαζί του, σημαίνει ότι το άτομο γι’ αυτούς έχει σταματήσει να υπάρχει και ο Einarsen μιλάει για ‘κοινωνικό θάνατο’. Οι αρνητικές επιπτώσεις του mobbing κατ’ αυτόν τον τρόπο δεν παραμένουν σε καθαρά ατομικό επίπεδο, αλλά διαχέονται και στη σφαίρα των κοινωνικών και των εργασιακών σχέσεων.
Β) Σε οργανωσιακό επίπεδο η επικοινωνία διακόπτεται ή διαταράσσεται γιατί οι συνάδελφοι είτε παρακολουθούν τα γεγονότα χωρίς να παρεμβαίνουν από φόβο ή αδιαφορία, είτε γιατί παίρνουν θέση υπέρ του παρενοχλούντος ατόμου ή ομάδας. Σε κάθε περίπτωση η αδιαφορία, η ανοχή ή η ενθάρρυνση τέτοιων περιστατικών, κλιμακώνει τη βαναυσότητα του θύτη. Αρκετές είναι οι φορές που οι συνάδελφοι υιοθετούν την ίδια στάση, η οποία εντείνεται όσο πιο πολύ εκδηλώνεται φόβος, πανικός, στρες και αδυναμία από τη μεριά του θύματος. Τούτο ενδεχομένως συμβαίνει λόγω του ότι η απομάκρυνση ενός δυνατού ανταγωνιστή ευνοεί την πραγματοποίηση των προσωπικών τους φιλοδοξιών. Η στάση αυτή ωστόσο καταστρέφει όλους τους διαύλους επικοινωνίας και συνεργατικότητας μεταξύ συναδέλφων και απειλεί τη συνοχή και την αποτελεσματικότητα της ομάδας στο χώρο εργασίας.
Γ) Σύμφωνα με το Leymann ένας από τους βασικότερους λόγους που εμφανίζονται κρούσματα ηθικής παρενόχλησης στο χώρο εργασίας, είναι τα στεγανά στη συμπεριφορά και τη στάση της ηγεσίας. Η ευθύνη της ανοχής ή/και της ενθάρρυνσης τέτοιας παρεκκλίνουσας συμπεριφοράς διαμορφώνει τη φήμη μιας επιχείρησης ή μιας υπηρεσίας και αντικατοπτρίζει την οργανωσιακή κουλτούρα από την οποία διακατέχεται. Με την αδράνεια, την παθητικότητα, την ανοχή ή ακόμα και την ενθάρρυνση της ιεραρχίας, η ηθική παρενόχληση ‘νομιμοποιείται’ και ‘θεσμοποιείται’. Σε περιπτώσεις επιχειρήσεων ή υπηρεσιών που τέτοιες συμπεριφορές επιτρέπονται και νομιμοποιούνται, αναμένεται πλέον ότι οι κανόνες λειτουργίας, οι αξίες και τα πιστεύω τους θα συμπορεύονται με τέτοιου είδους παραπτώματα. Αυτό το τελευταίο ενδέχεται τελικά να πλήξει το κύρος και την εικόνα τους στην αγορά ή στο χώρο των υπηρεσιών, με συνέπεια τη δυσφήμιση και την πρόκληση μιας αρνητικής διάχυσης (negative spill over). Αυτή οφείλεται στο γεγονός ότι η προσέλευση νέων υπαλλήλων θα ελαχιστοποιείται, ενώ η αποχώρηση ή απόσυρση των θυμάτων συνεπάγεται απώλεια σε ανθρώπινους πόρους, χαμηλή παραγωγικότητα, μείωση της αποδοτικότητας και της ποιότητας στις προσφερόμενες υπηρεσίες και στασιμότητα στην ανάπτυξη μιας επιχείρησης ή ενός οργανισμού. Απ’ την άλλη, μία επιχείρηση ή υπηρεσία η οποία φημολογείται ότι αναλώνεται σε ‘καψόνια’ υπαλλήλων ή σε αδυναμία επιβολής μιας ενιαίας γραμμής και οργάνωσης σε επίπεδο εργασιακών σχέσεων δεν εμπνέει εμπιστοσύνη ούτε στην οικονομική αγορά, ούτε στο κοινωνικό σύνολο σχετικά με τη σωστή οργάνωση της διοίκησης ή της παραγωγής της.
Η στάση της Ευρωπαϊκής Ένωσης και το κενό στην εθνική νομοθεσία των Ευρωπαϊκών Κρατών.
Σύμφωνα με το Ευρωπαϊκό Ίδρυμα για τη βελτίωση των Συνθηκών Ζωής και Εργασίας (EUROFOUND), λίγα μόνο Κράτη-Μέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης (εκτός από τη Σουηδία) έχουν υιοθετήσει συγκεκριμένη νομοθεσία σχετικά με το mobbing στους χώρους εργασίας.
Τα αυξανόμενα όμως κρούσματα ή ίσως η αυξανόμενη ευαισθητοποίηση για το συγκεκριμένο φαινόμενο και η συνεπέστερη καταγραφή των περιπτώσεων, έχουν οδηγήσει τους κοινωνικούς εταίρους στη σύναψη συλλογικών συμφωνιών και υιοθέτηση κωδικών συμπεριφοράς. Σε ευρωπαϊκό επίπεδο έχουν διατυπωθεί εκθέσεις, προβληματισμοί και συστάσεις με πιο πρόσφατη την Έκθεση 18.7.2018 Σχετικά με Μέτρα για την Πρόσληψη και Καταπολέμηση της Ηθικής και Σεξουαλικής Παρενόχλησης στον Χώρο Εργασίας στους Δημόσιους Χώρους και στην Πολιτική Ζωή της ΕΕ (2018/2055(ΙΝΙ)). Η εν λόγω Έκθεση όπως και όλες οι προηγούμενες αποφάσεις της ΕΕ, έρχεται να συμπληρώσει την Α5-0283/2001 Απόφαση του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου, η οποία εντοπίζει τη δημιουργία ευνοϊκών συνθηκών για την παρουσίαση κρουσμάτων ηθικής παρενόχλησης στον αυξημένο οικονομικό ανταγωνισμό, στη χαμηλή επαγγελματική ασφάλεια, στις επισφαλείς συνθήκες εργασίας, στις συμβάσεις ορισμένου χρόνου και στο καθεστώς προσωρινότητας. Επίσης η ίδια απόφαση συμπεραίνει ότι μεταξύ των αιτιών της ηθικής παρενόχλησης συγκαταλέγονται επίσης τα κενά και οι ανεπάρκειες στην οργάνωση της εργασίας, στο εσωτερικό σύστημα πληροφόρησης και στον τρόπο διοίκησης. Θεωρεί επίσης ότι τα μη επιλυθέντα μακροχρόνια οργανωτικά προβλήματα αποτελούν μεγάλη επιβάρυνση για τις ομάδες εργασίας και ενδέχεται να οδηγήσουν σε καταστάσεις ‘αποδιοπομπαίου τράγου’ και σε ηθική παρενόχληση με καταστροφικά αποτελέσματα και κόστος για τα άτομα, τις επιχειρήσεις, τη δημόσια διοίκηση και το κοινωνικό σύνολο. Σε γενικότερες γραμμές, το νομοθετικό πλαίσιο σε επίπεδο χωρών για το φαινόμενο της ηθικής παρενόχλησης είναι ανεπαρκές έως και κατά το πλείστον ανύπαρκτο. Η πληθώρα των συστάσεων σε επίπεδο Ευρωπαϊκές Ένωσης, προτρέπει για θέσπιση κανόνων, για κοινοτικές στρατηγικές υπέρ της υγείας και της ασφάλειας στην εργασία, για κοινωνική ευθύνη των επιχειρήσεων, οργανισμών και διοικήσεων για προληπτικές και συστηματικές δράσεις στον τομέα του εργασιακού περιβάλλοντος και για ανάληψη νομοθετικών πρωτοβουλιών ακόμα και για την ανάγκη διορισμού έμπιστου συμβούλου στον οποίο θα μπορούν να απευθύνονται οι εργαζόμενοι.
1. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (EUROFOUND),
https://www.eurofound.europa.eu/search?search_block_form=Mobbing+definition&op=Search.
2. Leymann Heinz. 1993. Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz. Rowolt Taschenbuch Verlag.
3. Zapf Dieter. 1999. ‘Organizational, Work Group Related and Personal Causes of Mobbing/Bullying at Work’. International Journal of Manpower, 20: 57-69.
4. Einarsen Stale, Hoel, Helge, Zapf, Dieter & Cooper, L. Cary. 2003. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice. London:Taylor and Francis.
5. Shallcross Linda, Sheehan, Michael & Ramsay, Sheryl. 2008. “The Workplace Mobbing: Experiences in the Public Sector.” International Journal of Organisational Behaviour, 13(2): 56-70, Shallcross, Linda. 2003. “The Workplace Mobbing Syndrome, Response and Prevention in the Public Sector.” Workplace Mobbing Conference Brisbane.
6. Einarsen, ό.π.
7. Shallcross, ό.π.
8. Einarsen, ό.π.
9. Keashly, Loraleigh & Jagatic, Karen. 2003. “By Any Other Name: American Perspectives on Workplace Bullying”. In Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice. Ed. Stale Einarsen et al. ό.π., 31-61.
10. Einarsen, ό. π.
11. Marie-France Hirigoyen. Ηθική Παρενόχληση στο Χώρο της Εργασίας. Eκδόσεις Πατάκη, Αθήνα 2002.
12. Einarsen, ό. π.
13. Στο ίδιο.
14. Leymann Heinz. 1996. “The Content and Development of Mobbing at Work.” European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2): 165-184.
15. Liefooghe Andreas & Davey, Mckenzie, Kate. 2001. “Accounts of Workplace Bullying: the Role of the Organisation.” European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4): 375-392.
16. https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/A-8-2018-0265_EL.html
17. Υπ’ αριθμ. Α5-0283/2001 Απόφαση του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου με θέμα την Παρενόχληση στους Χώρους Εργασίας,https://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//NONSGML+REPORT+A5-2001-0283+0+DOC+PDF+V0//EL.
