Η αξιολόγηση προσωπικού είναι µια πρακτική ανθρώπινου δυναµικού (HRM) που µπορεί να εκληφθεί ως επιβάρυνση, για τους υπεύθυνους HR διότι απαιτεί χρόνο, συµµετοχή και προετοιµασία.
Μπορεί επίσης να βιωθεί ως πηγή άγχους για τους εργαζοµένους που αξιολογούνται.
Ποιές είναι όµως οι προκλήσεις της αξιολόγησης εργαζοµένων και πώς µπορεί να εφαρµοστεί; Πώς µπορούµε να διασφαλίσουµε ότι θεωρείται µοχλός επαγγελµατικής εξέλιξης και απόδοσης;
Ετήσια συνέντευξη αξιολόγησης
Το κύριο εργαλείο για την αξιολόγηση του προσωπικού είναι η υλοποίηση της ετήσιας συνέντευξης. Αυτή η διαδικασία γίνεται γενικά µια φορά το χρόνο. Κατά την ετήσια αξιολόγηση, γίνεται απολογισµός του προηγούµενου έτους εργασίας, γίνεται συζήτηση των προοπτικών εξέλιξης, των προσδοκιών των εργαζοµένων σχετικά µε τη θέση τους και της εξέλιξης της σταδιοδροµίας τους και στη συνέχια τίθενται οι στόχοι για την επόµενη χρονιά.
Για την αξιολόγηση του προσωπικού, η επιχείρηση διαθέτει πολυάριθµα εργαλεία, όπως πλέγµα βαθµολόγησης, σύνταξη εκθέσεων, συµπλήρωση ερωτηµατολογίου. Αυτά τα εργαλεία είναι σηµαντικά για την ετήσια συνέντευξη αξιολόγησης. Όµως, σύµφωνα µε άλλη προσέγγιση δεν διοικούµε µε τα εργαλεία αλλά µε τα ποιοτικά χαρακτηριστικά. Γενικά υπάρχει µια αποδεκτή εκτίµηση, µε εξαίρεση τους απογόνους του Homo habilis, ότι τα αναλυτικά εργαλεία συστηµατικά διακόπτουν την ενότητα και το βάθος του ανθρώπινου µυαλού. Εξετάζουν λεπτοµερώς συµπεριφορές, συναισθήµατα και τον ανθρώπινο εγκέφαλο τόσο αναλυτικά που µεταξύ της µεταιχµιακής διαταραχής προσωπικότητας, του συναισθηµατικού, του αναλυτικού, του αριστερού και του δεξιού µέρους του κρανίου, του οπτικού, του µετωπικού …, το ανθρώπινο µυαλό γίνεται ένα διάσπαρτο παζλ που είναι δύσκολο να κατανοηθεί στο σύνολό του. Στη συνέχεια, ο εργαζόµενος περιορίζεται σε ακρωνύµια όπως, χρώµατα, καµπύλες, διαγράµµατα, (+) και (-), ανάλογα µε το αν είναι επίµονος, συναισθηµατικός, δηµιουργικός, διαισθητικός, εσωστρεφής κ.λπ. Το αποτέλεσµα είναι ότι έτσι χάνεται η ψυχή ή το µυαλό οποιουδήποτε χαρτογραφεί τον εγκέφαλο µε αυτόν τον τρόπο. Υπάρχουν επίσης πολλοί άλλοι πιο συνεχείς, πιο στενοί, πιο προσαρµοσµένοι τρόποι αξιολόγησης της εργασίας για µεγάλο χρονικό διάστηµα από το βοµβαρδισµό ενός συνεργάτη µε µηχανικές, απρόσωπες και ακριβείς ερωτήσεις για µια οι δύο ώρες µια φορά το χρόνο. Αξίζει καλύτερα να πιει κάποιος ένα ζεστό καφέ ή ένα ωραίο γεύµα παρά ένα πλέγµα βαθµολόγησης στο Excel για να γνωρίσεις κάποιον. Τα πλέγµατα βαθµολόγησης στα οποία βασίζονται αυτές οι συνεντεύξεις είναι ότι επιδιώκουν να µετρήσουν, να αντικειµενοποιήσουν και να ποσοτικοποιήσουν έναν εργαζόµενο. Για να γίνει αυτό, αιχµαλωτίζουν το µυαλό και συλλέγουν την ανθρώπινη συµπεριφορά από ποσοτική άποψη.
Όσο για την ποιότητα, δεν µπορεί να ποσοτικοποιηθεί, γιατί κάθε στοιχείο που προστίθεται στο σύνολο αναµειγνύεται σε αυτό και έρχεται να επηρεάσει και να µεταµορφώσει όλα τα άλλα. Η ποιότητα είναι µια διάχυτη ένταση.
Εποµένως, η εκτίµηση της ποιότητας ενός εργαζοµένου θα σήµαινε ότι δεν θα πειροριστεί σε καθαρά ποσοτικούς στόχους, οπωσδήποτε απαραίτητους για αξιολόγηση, αλλά όχι επαρκείς. Η εκτίµηση της ποιότητας ενός εργαζοµένου θα συνίστατο επίσης στο να αισθάνεται την ένταση που δίνει στην εργασία του, µε άλλα λόγια την ενέργειά του, τον ενθουσιασµό του, τη θέλησή του, την αντοχή του, την επιθυµία του να µείνει ή να φύγει, χωρίς να τον ποσοτικοποιεί.
Αυτή η ένταση µπορεί να γίνει κατανοητή µόνο λέγοντας την αλήθεια, βιώνοντας µια αυθεντική στιγµή, βιώνοντας αυτό που επιτρέπει να συµβεί στο άτοµο απέναντι, και σίγουρα όχι µπορστά σε ένα πλέγµα βαθµολόγσης, µια ερώτηση πολλαπλής επιλογής, διαφάνειες, οθόνες που καθησυχάζουν τον εξεταστή για την αντικειµενικότητα που αυτά τα εργαλεία του µάνατζµεντ ισχυρίζονται ότι παρέχουν και το κενό που λανθασµένα πιστεύουν ότι καλύπτουν.
Συµπερασµατικά, είναι καλύτερα να εκτιµήσουµε τον εαυτό µας µακριά από τα ενοχλητικά πλέγµατα ανάγνωσης. Ας βρούµε λέξεις και στιγµές που µιλούν από µόνες τους. Ας κάνουµε τις εργασιακές σχέσεις απλές και ειλικρινείς. Ας αντικαταστήσουµε τις διαδικαστικές συνεντεύξεις που θα µπορούσε να οδηγήσει µια µέθοδος τεχνητής νοηµοσύνης µε πιο φυλικές προς το χρήστη εξανθρωπισµένες ανταλλαγές (βλ. Κ. Ζοπουνίδης, η συναισθηµατική νοηµοσύνη στο σύγχρονο µάνατζµεντ, Οικονοµικός Ταχυδρόµος, 10.01.2023).
*Ο καθηγητής Κωνσταντίνος Ζοπουνίδης είναι ακαδηµαϊκός
Πολυτεχνείο Κρήτης και Paris School of Business
επίτιµος δρ ΑΠΘ
