» Κατανόηση του φαινοµένου
Η εργασιακή παρενόχληση, αλλιώς εργασιακός εκφοβισµός, Mobbing, Harassment κλπ, είναι συνηθισµένο φαινόµενο στο εργασιακό περιβάλλον, µε σοβαρές συνέπειες για την ψυχική και σωµατική υγεία των εργαζοµένων και την παραγωγικότητα των φορέων, αν και συχνά δεν αναγνωρίζεται ως απαγορευµένη τακτική. Στόχος που παρόντος είναι η ευαισθητοποίηση των εργαζοµένων, κυρίως του δηµόσιου τοµέα, για τα χαρακτηριστικά του φαινοµένου.
Σύµφωνα µε ΄Eρευνα της ΚΑΠΑ RESEARCH A.E.,(2021), µε τίτλο «Ο εργασιακός εκφοβισµός στην Ελλάδα Στάσεις –Αντιλήψεις –Συνέπειες», που διεξήχθη στον οικονοµικά ενεργό πληθυσµό της χώρας, ποσοστό 40% των εργαζοµένων του ιδιωτικού τοµέα και 32% των εργαζοµένων του δηµόσιου τοµέα έχει υπάρξει στόχος παρενοχλητικών συµεριφορών. Ένα ποσοστό 43% των ερωτηθέντων δηλώνει, µάλιστα, ότι υφίσταται περιστατικά mobbing κατ΄ επανάληψη για διάστηµα πάνω από 2-3 χρόνια (20%) ή και περισσότερο (23%) .
Το mobbing µπορεί να εκδηλωθεί προς κάθε κατεύθυνση (Κοΐνης, Α., 2019, «Η επίδραση του φαινοµένου mobbing -ηθική παρενόχληση- στην ποιότητα ζωής των επαγγελµατιών υγείας δηµόσιων ελληνικών νοσοκοµείων», ∆ιδακτορική ∆ιατριβή): Από προϊστάµενο/εργοδότη προς υφιστάµενο (συνήθως), από υφιστάµενο προς προϊστάµενο, µεταξύ οµοιόβαθµων συναδέλφων, ως και από δυσαρεστηµένους πολίτες κατά υπαλλήλων.
Το κανονιστικό πλαίσιο για την προστασία των εργαζοµένων είναι ευρύ, µε πιο πρόσφατο τον ν. 4808/2021(Α΄101) «Κύρωση της Σύµβασης 190 της ∆ιεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για την εξάλειψη της βίας και παρενόχλησης στον κόσµο της εργασίας».
Ειδικά για την προστασία των εργαζοµένων στον δηµόσιο τοµέα, κατ΄ άρθρο 14 ν. 4270/2014 (Α΄143), εφαρµόζονται τα άρθρα 4 έως και 8, 13, 14, 15 και αναλογικά το άρθρο 12 (άρθρο 3 παρ. 2) του ν. 4808/2021.
Σύµφωνα µε τον νόµο, ως βία και παρενόχληση στην εργασία-mobbing χαρακτηρίζεται κάθε ανεπιθύµητη αντιδεοντολογική, καταχρηστική συµπεριφορά, που λαµβάνει χώρα στην εργασία ή επ’ ευκαιρία αυτής, συστηµατική ή και µεµονωµένη, µε σκοπό ή αποτέλεσµα την βλάβη, σωµατική, ψυχολογική, σεξουαλική, οικονοµική, ή προσβολή της προσωπικότητας και (σωρευτικά) τη δηµιουργία δυσµενούς (δηλαδή εχθρικού, εκφοβιστικού, κλπ) περιβάλλοντος.
Για την καλύτερη κατανόηση του φαινοµένου παρατίθενται τα παρακάτω:
°Προστατεύονται όλοι οι εργαζόµενοι, ανεξαρτήτως της σχέσης απασχόλησης µε τον φορέα (µόνιµοι υπάλληλοι, Ι∆ΑΧ, Ι∆ΟΧ, µε σύµβαση έργου ή ανεξαρτήτων υπηρεσιών, έµµισθη εντολή, µέσω τρίτων παρόχων υπηρεσιών, καταρτιζόµενοι, ασκούµενοι, µαθητευόµενοι, εθελοντές, εργαζόµενοι των οποίων η σχέση εργασίας έχει λήξει (ακόµα κι αν αποχώρησαν από το φορέα), άτοµα που αιτούνται εργασία, κατά το προκαταρκτικό στάδιο επιλογής υποψηφίων, ακόµα κι αν τελικά δεν προσληφθούν, εργαζόµενοι στην άτυπη οικονοµία (αδήλωτη εργασία).
°Η προστασία παρέχεται κατά τη διάρκεια της εργασίας, πριν ή µετά ή επ΄ευκαιρία αυτής:
°Στον χώρο εργασίας και στους βοηθητικούς χώρους (σε καταλύµατα που παρέχει ο εργοδότης, στα λογιστήρια, κουζίνες, αίθρια, τουαλέτες, αποδυτήρια κλπ)
°κατά τη µετακίνηση των εργαζοµένων από και προς την εργασία, σε επαγγελµατικά/εκπαιδευτικά ταξίδια, σε εκδηλώσεις σχετιζόµενες µε την εργασία, κλπ
°στις επικοινωνίες που σχετίζονται µε την εργασία, συµπεριλαµβανοµένων των µέσων τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνίας κλπ
°Η νοµική αξιολόγηση µιας συµπεριφοράς ως παρενοχλητικής δεν καθορίζεται πάντα από τη «φύση» της συµπεριφοράς, αλλά εξαρτάται κυρίως από το αν πληρούνται στη συγκεκριµένη περίπτωση τα παρακάτω κριτήρια, σωρευτικά λαµβανόµενα (Π. Μπουµπουχερόπουλος, 2022, Mobbing: Ευθύνη λόγω ηθικής παρενόχλησης στην εργασία, Εκδόσεις Σάκκουλα , 2η έκδ.) :
i) Συµπεριφορά «αντικειµενικά» ανεπιθύµητη: Απαξιώνεται από το νόµο (παράνοµη) ή τους Κώδικες ∆εοντολογίας/Πολιτικές ακεραιότητας του φορέα (αντιδεοντολογική). Περιλαµβάνονται και οι αδικαιολόγητες διακρίσεις, άµεσες ή έµµεσες (πχ. νόµοι 3896/2010 (Α΄207), 4443/2016(Α΄232), 4604/2019(Α΄50) κλπ για απαγόρευση διακρίσεων λόγω εθνοφυλετικών, βιολογικών, σεξουαλικών χαρακτηριστικών και άλλων πεποιθήσεων) ως και η σεξουαλική παρενόχληση.
ii) Συµπεριφορά και «υποκειµενικά» ανεπιθύµητη για τον αποδέκτη-θύµα: Λαµβάνεται υπόψιν η «εκτίµηση του µέσου συνετά σκεπτόµενου κοινωνικού ανθρώπου, µε την συνήθη ευαισθησία, ευρισκόµενου υπό τις ίδιες συνθήκες µε τον θιγόµενο» και όχι οι προσωπικές υπερευαισθησίες.
iii) Συµπεριφορά εγκαθιδρύουσα «δυσµενές» εργασιακό περιβάλλον: Όχι απλώς δύσκολο, αλλά περιβάλλον επιθετικό, εκφοβιστικό, ταπεινωτικό, εξευτελιστικό, εχθρικό, που βλάπτει ή µπορεί να θέσει σε σοβαρό κίνδυνο τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλεια του εργαζοµένου, µε αφόρητες συνθήκες εργασίας, κατά την αντίληψη και πάλι του µέσου συνετά σκεπτόµενου κοινωνικού ανθρώπου συνήθους ευαισθησίας και ίδιας θέσης/επαγγέλµατος.
iv) Συµπεριφορά «συστηµατική», επαναλαµβανόµενη (ή, ενίοτε, και µεµονωµένη αλλά µεγάλης «έντασης», πχ ξυλοδαρµός, σεξουαλική παρενόχληση).
Για τη στοιχειοθέτηση παρενοχλητικής συµπεριφοράς, εφόσον συντρέχουν τα παραπάνω κριτήρια, είναι αδιάφορη η ύπαρξη ή όχι του σκοπού του δράστη να παρενοχλήσει. Ακόµα και η απόπειρα ή το ενδεχόµενο επέλευσης «βίας και παρενόχλησης» ή η κατ΄ αποτέλεσµα δηµιουργία «δυσµενούς» εργασιακού περιβάλλοντος στο πρόσωπο του αποδέκτη της συµπεριφοράς αρκεί για να τεθεί ζήτηµα παρενόχλησης. Μάλιστα, επειδή αντιστρέφεται το βάρος απόδειξης, ο δράστης είναι αυτός που πρέπει να αποδείξει ότι η συµπεριφορά του δεν είχε ούτε σκοπό ούτε και αποτέλεσµα να παρενοχληθεί ο καταγγέλλων.
Για λόγους ευαισθητοποίησης, παρατίθενται πιθανές µορφές παρενόχλησης – ενδεικτικά, εφόσον πληρούνται τα παραπάνω κριτήρια:
° σωµατική βία (bulling),
°ταπεινωτική συµπεριφορά πχ. ειρωνική ή περιφρονητική στάση , προσβολές
°αδικαιολόγητη άνιση µεταχείριση,
°απειλές
°αποµόνωση, εξαίρεση από κοινωνικές εκδηλώσεις του φορέα
°εξώθηση σε σφάλµατα
°ανάθεση υπερβολικού όγκου εργασίας
°µη ανάθεση/αφαίρεση/υποβάθµιση καθηκόντων (τοποθέτηση σε θέση «ψυγείο»)
°ανάθεση εργασιών πέραν των γνώσεων του εργαζοµένου (διαφορετικής/ κατώτερης/ανώτερης ειδίκευσης)
°µη λεκτική βία (µηνύµατα, σηµειώµατα, χειρονοµίες, γκριµάτσες, µιµήσεις, µορφασµοί)
°κακόβουλα σχόλια για την προσωπικότητα/ απόδοση του εργαζοµένου (ακόµα και σαν «αστείο»)
°διάδοση φηµών,
°κατάχρηση εξουσίας (πχ. υπερβολική παρακολούθηση της εργασίας/απόδοσης),
°αυθαίρετες εντολές/φορτική προτροπή για παραβίαση νοµιµότητας, κατάχρηση άσκησης δικαιώµατος (πχ αποφυγή χαιρετισµού)
°αθέµιτη (ανήθικη) χρήση εξουσίας (π.χ. πρόταση σεξουαλικού περιεχοµένου ως προαπαιτούµενο επαγγελµατικής ανέλιξης)
°επιθετικό φλερτ, άσεµνες/ανάρµοστες παρατηρήσεις σεξουαλικού περιεχοµένου
°γνωστοποίηση προσωπικών δεδοµένων
°πρόκληση αντίδρασης εκ µέρους του εργαζοµένου, στοχεύοντας στην έκθεση στο εργασιακό περιβάλλον (άδηλη/παθητική επιθετικότητα)
°απόκρυψη πληροφοριών
°αντίδραση στην άσκηση από µέρους του εργαζοµένου νόµιµων δικαιωµάτων του (πχ. ανάπτυξη νόµιµης συνδικαλιστικής δράσης, υποβολή ενστάσεων κατά άδικης αξιολόγησης, διεκδίκηση των νόµιµων αποδοχών, απαίτηση για τήρηση των διατάξεων περί απαγόρευσης του καπνίσµατος στον χώρο εργασίας, κλπ)
°αγνόηση/παράκαµψη εργαζοµένου κατά την λήψη αποφάσεων δικής του αρµοδιότητας, ή σε περιπτώσεις συναπόφασης, συµµετοχής ή ενηµέρωσης
°σκόπιµη βλάβη της φήµης, ιδίως στα µέσα κοινωνικής δικτύωσης
°εµµονική παρακολούθηση (stalking)
°κυβερνοπαρακολούθηση, ψηφιακή/διαδικτυακή παρενόχληση (cyberstalking)… κ.λπ.
Εν κατακλείδι, όπως προκύπτει από τα παραπάνω, η Πολιτεία έχει εγκύψει στο πρόβληµα. Το νοµικό πλαίσιο για την αντιµετώπιση του mobbing υπάρχει ήδη. Ωστόσο, είναι βέβαιο ότι χρειάζεται ευαισθητοποίηση για την πολυµορφικότητα του φαινοµένου, άµεση αντίδραση από τους εργαζόµενους-θύµατα (αναφορά των παρενοχλήσεων) και δέσµευση των φορέων, όπως υποχρεούνται νοµικά, για µηδενική ανοχή και άµεση λήψη δραστικών µέτρων όταν εµφανίζονται παρενοχλητικές συµπεριφορές, ώστε να µην εξαπλώνονται και γιγαντώνονται εις βάρος της υγείας των εργαζοµένων και της αποτελεσµατικότητας των φορέων.
*Η Μαρία Πετσαλάκη είναι oικονοµική επιθεωρήτρια ΠΕ/Α ,
Συµβούλου Ακεραιότητας στην Περιφέρεια Κρήτης
